Анкеты Методика Performance Review 20 вопросов ~10 мин
Раз в квартал или год важно честно сверить: чего сотрудник добился, где просел и куда двигаться дальше. Performance Review переводит этот разговор из «по ощущениям» в конкретные критерии и баллы, понятные и руководителю, и самому сотруднику.
Performance Review — это регулярная оценка результативности сотрудника за отчётный период: квартал, полугодие, год или испытательный срок. Шаблон объединяет три вещи в одной анкете: выполнение целей и KPI, уровень ключевых компетенций и качественные выводы про сильные стороны, зоны роста и планы на будущее.
Всего в анкете 20 вопросов, разбитых на 4 модуля, а на заполнение уходит около 10 минут. Часть вопросов — оценки по шкале 1–5 (достижение целей, качество работы, соблюдение сроков, профессионализм), часть — открытые поля для конкретных примеров: ключевые достижения, что не удалось и почему, цели на следующий период.
Живой пример шаблона
Пролистайте и заполните — это работающая демонстрация. Ответы никуда не отправляются.
Шаг 1 из 4 · Кого и за какой период оцениваем
Performance Review
Регулярная оценка результативности помогает зафиксировать достижения сотрудника, обсудить зоны роста и договориться о целях на следующий период. Заполняет непосредственный руководитель — по возможности вместе с сотрудником на встрече 1:1.
Отвечайте на основании фактов и конкретных примеров, а не общего впечатления.
ФИО сотрудника*
0 / 200
Должность и подразделение*
0 / 200
Один из вариантов
Оцениваемый период*
Насколько достигнуты цели и задачи, поставленные на период?*
Цели не достигнутыЦели перевыполнены
Качество выполненной работы*
НизкоеСтабильно высокое
Соблюдение сроков и договорённостей*
Регулярно срываетВсегда в срок
Ключевые достижения и результаты за период (с конкретными примерами)*
Какие задачи выполнить не удалось и почему?
Профессионализм и экспертиза в своей области*
Проявляется редкоПроявляется всегда
Ответственность и надёжность*
Проявляется редкоПроявляется всегда
Инициативность и проактивность*
Проявляется редкоПроявляется всегда
Командная работа и сотрудничество*
Проявляется редкоПроявляется всегда
Коммуникация и обмен информацией*
Проявляется редкоПроявляется всегда
Ориентация на результат*
Проявляется редкоПроявляется всегда
Обучаемость и адаптивность к изменениям*
Проявляется редкоПроявляется всегда
Сильные стороны сотрудника, на которые стоит опираться*
Зоны развития — что стоит усилить в следующем периоде*
Цели и задачи на следующий период
Один из вариантов
Итоговая оценка результативности*
Комментарий руководителя
Что показывает Performance Review
Насколько сотрудник достиг целей и KPI за оцениваемый период
Уровень ключевых компетенций: качество работы, соблюдение сроков, профессионализм
Конкретные достижения с примерами и задачи, которые выполнить не удалось
Сильные стороны и зоны роста для персонального плана развития
Основу для решений о повышении, пересмотре зарплаты или обучении
Согласованные цели и ожидания на следующий период
Из чего состоит анкета
Анкета собрана из 4 модулей и 20 вопросов. Сначала идут поля идентификации — ФИО, должность и подразделение, а также оцениваемый период на выбор: квартал, полугодие, год или испытательный срок. Затем блок числовых оценок по шкале 1–5: насколько достигнуты цели и задачи, качество выполненной работы, соблюдение сроков и договорённостей, профессионализм и экспертиза в своей области.
Дальше идут открытые вопросы, ради которых Performance Review и затевают: ключевые достижения с конкретными примерами и задачи, которые выполнить не удалось, с разбором причин. Такая структура не даёт свести всю оценку к одной цифре и заставляет опираться на факты, а не на общее впечатление.
Как посчитать и расшифровать результат
В анкете смешаны два типа вопросов. Оценки по шкале 1–5 дают числовой результат — по ним считают средний балл: складываете оценки по всем критериям и делите на их количество. Открытые вопросы про достижения, провалы и цели дают контекст, который сухие цифры не покажут.
Средний балл обычно трактуют так: 4,5–5,0 — сотрудник превосходит ожидания; 3,5–4,4 — стабильно соответствует уровню должности; 2,5–3,4 — соответствует частично, есть заметные зоны роста; ниже 2,5 — результат ниже ожиданий, нужен план развития с контрольными точками. Смотрите не только на средний балл, но и на провалы по отдельным критериям: высокое качество работы при систематическом срыве сроков — это конкретный сигнал, а не размытая тройка.
Как провести оценку без формальности
Заранее договоритесь, за какой период оцениваете и по каким целям, — тогда баллы не станут сюрпризом. Хорошо работает связка «самооценка плюс оценка руководителя»: сотрудник заполняет анкету на себя, руководитель — на него, а расхождения в баллах становятся темой для встречи один на один.
Главную ценность несут открытые ответы. Просите приводить примеры, а не общие слова, и обязательно фиксируйте цели на следующий период — к ним вы вернётесь на следующем цикле оценки.
Как запустить этот опрос в CorpAcademy
Найдите шаблон «Performance Review» в разделе «Опросы и анкеты» каталога и нажмите «Использовать» — копия добавится в ваши курсы как черновик. Откройте её в конструкторе, чтобы подогнать под свои KPI и компетенции: переформулируйте вопросы, добавьте или уберите блоки, поменяйте шкалы.
Дальше назначьте анкету сотрудникам или руководителям и задайте срок. Ответы собираются автоматически и видны в аналитике и отчётах — по каждому человеку и в сводке по вопросам. Анонимность настраивается, но для Performance Review её обычно отключают: оценка привязана к конкретному сотруднику.
Частые вопросы
Как часто проводить Performance Review?＋
Чаще всего — раз в год с промежуточной сверкой в середине периода, а для новых сотрудников отдельно по итогам испытательного срока. В шаблоне период выбирается прямо в анкете: квартал, полугодие, год или испытательный срок.
Чем Performance Review отличается от оценки 360 градусов?＋
Performance Review — это оценка по вертикали: результаты сотрудника смотрит руководитель, часто в связке с самооценкой. Оценка 360 градусов добавляет взгляд коллег и подчинённых и измеряет в первую очередь компетенции и поведение, а не выполнение целей за период.
Кто заполняет анкету — руководитель или сам сотрудник?＋
Шаблон подходит для обоих сценариев. Можно дать его руководителю для оценки подчинённого, а можно попросить сотрудника заполнить самооценку. Самый честный вариант — собрать обе версии и обсудить расхождения на встрече.
