Первые недели решают, останется человек в компании или уйдёт на испытательном сроке. Эта анкета показывает, что реально чувствует новичок: готово ли рабочее место, понятны ли задачи, есть ли рядом наставник и поддержка руководителя. Вы замечаете слабые места адаптации до того, как они превращаются в увольнение.
Шаблон собран по классической схеме оценки адаптации и состоит из 3 блоков: первые впечатления, организация выхода и погружение в работу. Внутри 13 вопросов, большинство по шкале от 1 до 5, где 1 значит «совсем не согласен», а 5 — «полностью согласен». Отдельный вопрос про наставника задаётся в формате да/нет.
Анкета не про формальные HR-галочки, а про ощущения человека: комфорт первых дней, готовность техники и доступов, ясность ожиданий, доброжелательность коллег и достаточность обучения. Всё вместе складывается в понятную картину качества онбординга в вашей компании.
Что показывает анкета
- Насколько комфортно новичку в первые дни и недели
- Готовность рабочего места, техники и доступов к выходу сотрудника
- Понятны ли человеку ожидания и задачи на первые месяцы
- Хватает ли поддержки от руководителя и доброжелательности коллег
- Закреплён ли наставник и работает ли эта связка на практике
- Где адаптация проседает и кто рискует уйти на испытательном сроке
Что измеряет анкета онбординга
Вопросы охватывают весь путь новичка. Первый блок про комфорт и первые впечатления: насколько спокойно прошли первые дни и как приняли коллеги. Второй про организацию выхода: было ли готово рабочее место, техника и доступы, хватило ли информации о компании и процессах.
Третий блок про погружение в роль: понятны ли ожидания на первые месяцы, знает ли человек, к кому идти с вопросами, достаточно ли внимания уделяет руководитель и хватает ли обучения под задачи. Отдельно проверяется, закреплён ли за новичком наставник или бадди.
Как читать результаты
По каждому вопросу считайте средний балл всех ответивших и долю оценок 4 и 5. Ориентир: среднее 4,5–5,0 — сильная сторона онбординга, 3,8–4,4 — в целом нормально, но есть над чем работать, 3,0–3,7 — тревожный сигнал, ниже 3,0 — проблему нужно решать в первую очередь. Если доля оценок 4 и 5 опускается ниже 65–70%, у части новичков опыт заметно хуже среднего.
Вопрос про наставника считается отдельно: смотрите долю ответов «да» по компании. Низкая доля означает, что наставничество держится на энтузиастах, а не работает системно. Сравнивайте баллы между отделами, руководителями и когортами найма, чтобы увидеть, где именно проседает адаптация.
Когда и кому отправлять анкету
Оптимально спросить дважды: в конце первой недели, чтобы поймать проблемы с выходом и доступами, и ближе к концу испытательного срока, чтобы оценить уверенность в роли. Для длинного онбординга добавьте промежуточный замер через месяц работы.
Чтобы ответы были честными, объясните, что анкета влияет на процессы, а не на оценку самого сотрудника. Анонимный формат повышает откровенность, особенно в вопросах про руководителя и коллектив.
Как запустить этот опрос в CorpAcademy
Нажмите «Использовать» — шаблон добавится в раздел «Курсы» как черновик. Все 13 вопросов уже готовы, вы можете поменять формулировки, убрать лишнее или добавить свои пункты в конструкторе.
Дальше назначьте анкету новым сотрудникам, а ответы автоматически соберутся в аналитике и отчётах: средние баллы, распределение оценок и ответы по каждому вопросу. Анонимность настраивается, поэтому опрос можно проводить и открыто, и без привязки к именам.
Частые вопросы
Когда проводить анкету адаптации нового сотрудника?＋
Лучше всего в два этапа: в конце первой недели, когда свежи впечатления о выходе и доступах, и ближе к завершению испытательного срока. При долгом онбординге стоит добавить промежуточный замер через месяц работы.
Как рассчитать и расшифровать результаты опроса по шкале 1–5?＋
По каждому вопросу считается средний балл и доля оценок 4 и 5. Среднее выше 4,5 — сильная сторона, 3,8–4,4 — норма с зонами роста, ниже 3,5 — сигнал разобраться. Показатели полезно сравнивать между отделами и руководителями.
Можно ли сделать анкету онбординга анонимной?＋
Да. В CorpAcademy анонимность настраивается, поэтому опрос можно проводить без привязки ответов к именам. Это особенно важно для вопросов о руководителе и атмосфере в коллективе, где люди отвечают откровеннее.